In accountancykantoren wordt groei vaak gemeten aan de hand van kwantitatieve termen: meer dossiers, meer omzet, meer klanten, meer medewerkers. Dat zijn heldere en meetbare parameters: eenvoudig te rapporteren en analyseren. Het is zeker een goede manier om de groei van je team te meten. Maar er is nog een alternatief: waarom de groei van je team niet meten aan wat ze kunnen? Daarbij kijk je dus naar kwaliteit in plaats van kwantiteit.
De kwaliteit van een team wordt bepaald door de scherpte van de analyses, de betrouwbaarheid van het werk, de relevantie van het advies en de manier waarop er wordt samengewerkt. De centrale vraag is dan ook: hoe zorg je ervoor dat je medewerkers, individueel én collectief, blijven groeien in competentie? Deze acht tips kunnen daarbij helpen.
- Tip 1. Creëer een veilige omgeving
- Tip 2. Zet in op de sterktes van de individuele teamleden
- Tip 3. Kies continue feedback boven een jaarlijks evaluatiemoment
- Tip 4. Stimuleer autonomie
- Tip 5. Zet een mentorschapsprogramma op poten
- Tip 6. Zorg ervoor dat de wederzijdse verwachtingen helder zijn
- Tip 7. Meet vooruitgang
- Tip 8. Zie het team als meer dan de som van individuen
- Conclusie
Tip 1. Creëer een veilige omgeving
Professionele groei veronderstelt dat medewerkers initiatief nemen, vragen stellen en fouten durven maken. Dat kan enkel in een werkomgeving waar psychologische veiligheid voorop staat.
Psychologische veiligheid betekent dat medewerkers zonder vrees voor negatieve gevolgen hun mening kunnen geven, onzekerheden kunnen delen en nieuwe ideeën kunnen voorstellen.
Tegelijk mag psychologische veiligheid niet verward worden met comfort. Groei komt er natuurlijk nooit vanzelf en veronderstelt inspanning en een zekere mate van spanning. Een eerste zelfstandig klantgesprek, het opnemen van eindverantwoordelijkheid voor een dossier, het adviseren in een complex dossier zijn momenten waarop medewerkers uit hun comfortzone treden. Dat is niet alleen onvermijdelijk, maar ook noodzakelijk. Je doet er ervaring op, leert je sterke en minder sterke punten kennen, maakt fouten en leert eruit.
De uitdaging voor een leidinggevende ligt in het vinden van het juiste evenwicht: voldoende veiligheid creëren zodat je teamleden durven leren, en tegelijkertijd voldoende uitdaging bieden zodat ze effectief groeien.
Tip 2. Zet in op de sterktes van de individuele teamleden
Hoe ga je te werk bij het verbeteren van de competenties van je teamleden? Het lijkt eenvoudig: je brengt de zwaktes in kaart en verbindt er verbeterpunten aan. Een medewerker die moeite heeft met deadlines, een junior die onzeker is in klantgesprekken, de dossierbeheerder die minder vertrouwd is met complexe fiscale materies, … ieder teamlid heeft wel minder sterke punten. En je kan natuurlijk samen aan de slag om die aan te pakken: met individuele coachingsessies en groeitrajecten.
Het probleem is dat deze aanpak snel op haar limieten botst. Niet elke zwakte kan worden omgebogen tot een sterkte. In veel gevallen leidt dit tot middelmatigheid: iemand groeit van een “onvoldoende” naar een “net voldoende”, ondanks de nodige inspanningen.
Een alternatieve benadering is om te vertrekken van sterktes. Deze benadering gaat uit van het idee dat het eenvoudiger is om van een 7 een 9 te maken dan van een 4 een 6.
Een medewerker met een sterk analytisch vermogen kan uitgroeien tot een specialist in complexe rapportering of consolidatievraagstukken. Iemand met een natuurlijke affiniteit voor klantencontact kan evolueren naar een volwaardig adviseur die meerwaarde creëert buiten de loutere compliance-opdracht. Door gericht te investeren in die sterktes ontstaat echte expertise.
Dat betekent uiteraard niet dat basiscompetenties verwaarloosd mogen worden. Die basiscompetenties moet iedereen onder de knie hebben. Maar uitmuntendheid ontstaat pas wanneer je bewust voortbouwt op aanwezige talenten, in combinatie met intrinsieke motivatie.
Voor teamleiders impliceert dit dat je actief het gesprek aangaat met je medewerkers: waar halen zij energie uit? In welke opdrachten tonen zij initiatief? Waar ligt hun natuurlijke nieuwsgierigheid?
Tip 3. Kies continue feedback boven een jaarlijks evaluatiemoment
In veel organisaties blijft feedback beperkt tot één of twee formele evaluatiemomenten. Dat is een probleem. Maakte een teamlid een fout, spreek hem of haar er onmiddellijk op aan. Waarom zou je zes maanden wachten tot het officiële jaarlijkse functioneringsgesprek? Doe je dat, dan gaat een mogelijk leermoment verloren. Bovendien loop je het risico dat het teamlid in de tussenliggende periode dezelfde fout blijft herhalen.
Een sterke feedbackcultuur kenmerkt zich dus door continuïteit. Een even belangrijk aspect is concreetheid. Geef dus geen algemene en vrijblijvende opmerkingen. Zeg niet zomaar: “je hebt het goed gedaan”, maar: “het was goed hoe je de complexe informatie helder wist te verwoorden, maar misschien kan je de volgende keer de klant ook regelmatig vragen of alles duidelijk is”.
Het is daarnaast cruciaal om te beseffen dat feedback geen eenrichtingsverkeer is. Ook medewerkers moeten de ruimte krijgen om feedback te geven aan hun leidinggevenden. Wat helpt hen vooruit? Waar ervaren zij belemmeringen?
Tot slot is opvolging cruciaal. Feedback heeft pas waarde wanneer ze leidt tot aangepast gedrag en verdere ontwikkeling.
Tip 4. Stimuleer autonomie
Micromanagement is een rem op de ontwikkeling van een team. Wanneer je als leidinggevende elke handeling controleert en elke beslissing bekritiseert, creëer je afhankelijkheid. Het doodt iedere zin voor initiatief bij je medewerkers. Waarom zouden die hun kop boven het maaiveld uitsteken als dat niet gewaardeerd wordt?
Geef medewerkers ruimte om hun eigen dossiers te beheren, zelf keuzes te maken en oplossingen uit te werken. Verschuif de focus dus van controle naar steun. Toon dat je openstaat voor vragen, maar stimuleer dat je teamleden in de eerste plaats zelf handelen.
Tip 5. Zet een mentorschapsprogramma op poten
Een gestructureerd mentorschapsmodel is de ideale manier om kennisoverdracht binnen het team te versterken. Koppel junior medewerkers aan ervaren collega’s en creëer zo een natuurlijke leeromgeving waarin je zowel technische als minder tastbare vaardigheden aan elkaar doorgeeft: omgaan met cliënten, inschatten van risico’s, prioriteiten stellen. Dat werkt trouwens in beide richtingen. Jongere medewerkers brengen hun eigen knowhow mee, onder meer op het vlak van digitalisering en werkorganisatie, waar de meer ervaren collega’s dan weer iets van kunnen leren.
Tip 6. Zorg ervoor dat de wederzijdse verwachtingen helder zijn
Onduidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden leidt tot frustratie. Wat wordt verwacht van een junior na één jaar? Wanneer is iemand klaar om zelfstandig dossiers te beheren? Welke competenties horen bij een seniorprofiel?
Het expliciteren van rollen en verantwoordelijkheden draagt bij tot duidelijkheid en efficiëntie. Zorg dat je kan antwoorden op vragen als: Wie is de eindverantwoordelijke voor een project? Wie onderhoudt het klantencontact? Wie bewaakt de timing?
Tip 7. Meet vooruitgang
Als je je team(leden) niet opvolgt, zie je de verbeterpunten niet. Hoewel groei in competentie deels kwalitatief is, kan zij wel degelijk worden gemonitord. Dat kan met klassieke indicatoren zoals omzet en factureerbare uren, maar je kan ook andere parameters gebruiken: gevolgde opleidingen, opgenomen verantwoordelijkheden, kwaliteit van dossiers, feedback van cliënten.
Instrumenten zoals 360°-feedback en peer reviews kunnen hierbij waardevolle inzichten bieden. Ze maken ontwikkeling zichtbaar en bespreekbaar.
Tip 8. Zie het team als meer dan de som van individuen
De groei van individuele medewerkers leidt niet automatisch tot een sterker team. Dat veronderstelt samenwerking, kennisdeling en gemeenschappelijke doelstellingen.
Sterke accountancyteams kenmerken zich door wederzijds vertrouwen, duidelijke rollen, open communicatie en een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel. Dossiers worden niet louter individueel behandeld, maar gedragen door het team. Kennis wordt actief gedeeld in plaats van gecapteerd.
Een team dat samen leert en reflecteert, ontwikkelt zich sneller en duurzamer.
Conclusie
Het laten groeien van een accountancyteam vraagt een bewuste en consistente aanpak. Het vergt leiders die inzetten op sterktes, die een veilige maar uitdagende omgeving creëren, die feedback integreren in het dagelijkse werk en die autonomie combineren met duidelijke verwachtingen.
Het vraagt ook de moed om verder te kijken dan louter kwantitatieve groeicijfers en te investeren in de ontwikkeling van mensen.
De return is aanzienlijk: hogere kwaliteit van dienstverlening, sterkere klantrelaties en meer betrokken medewerkers.
Dat is de groei die op lange termijn het verschil maakt.
